ما تو جابینجا روش‌های مختلفی رو برای این قضیه تست کردیم، روش‌های متنوع اثرات کوتاه مدت روی زیاد شدن ساپلای یا دیمند دارن، ولی بعد از چند وقت تاثیرشون میاد پایین و یا هزینه sustain بالایی دارن(مثل برگزار کردن مسابقه، رایگان کردن، جایزه و...) چیزی که نهایتا بهش رسیدیم، ایجاد ارزش افزوده نسبت به راه حل اصلیمون (اتصال دادن کارجو به کارفرما) بود که نیازی به حضور مساوی دیمند یا ساپلای نداشت.
پروداکت ما برای زمانی که ساپلای به اندازه دیمند وجود نداشت، چندین راه حل ارائه داد. برای مثال با سرویس job alert به کارجویان اجازه میداد که اگر شغل مورد نظرشون رو پیدا نکردن بتونن زمانی که اون فرصت شغلی اومد ازش اطلاع پیدا کنن، با همین استراتژی ما تونستیم تعداد زیادی از کارجوها رو با ارائه دادن یه ارزش ساده (مطلع شدن از فرصت شغلی مورد علاقه بلافاصله پس از انتشار) مشترک جابینجا کنیم. این قضیه باعث شد تا کارفرماها به محض فعالیت در جابینجا بازخورد «خیلی» خوب بگیرن، چون یه صف بزرگ از مشتاقان آماده به apply کردن بودن، همچنین روی وایرال شدن ما بین کارفرماها (ساپلای) تاثیر مستقیم داشت.
از طرف دیگه ما محصولات دیگه‌ای رو هم برای دیمند آماده کردیم که نیاز مستقیم به ساپلای نداشت، مثل رزومه‌ساز که به تنهایی برای دیمند (کارجو) ایجاد ارزش میکرد.
برای کارفرما هم شرایط مشابه وجود داشت، مثلا قسمت آشنایی با شرکت‌های جابینجا همین حالت رو داشت، ما به شرکت‌ها اجازه میدادیم روی وب و با یه ورک‌فلوی بی‌دردسر، فرهنگ سازمانیشون رو معرفی کنن، از شرکتشون عکس بذارن، افراد کلیدی شرکتشون رو معرفی کنن و... که همه اینها کاملا رایگان بود. از طرف دیگه کارجو هم وقتی وارد جابینجا میشد، میدید که به جای دیدن یه جمله یه خطی در مورد یه فرصت شغلی، میتونه با کالچر اون شرکت و فضاش آشنا شه و گاها چندین دقیقه در میان شرکت‌ها میگشت تا درباره محیط شرکت‌ها ماجراجویی کنه. اینا راه حل‌هایی بود که به طور مشخص در جابینجا استفاده شد و ممکنه تو حوزه‌های دیگه کار نکنه.
